Stora fördelar med certifierade tester

CV-rekrytering är lika träffsäkert som att singla slant. Med tester kan man förutse framtiden med upp till 80 % sannolikhet. Men det är viktigt att testerna är certifierade och mäter rätt saker.

Kom igång direkt
Person som sitter vid datorn
Abstract background, green and nay blue consisting of triangles and, squares and dots.

Varför använder man tester i rekrytering?

Psykologisk testning används i rekryteringssammanhang därför att sannolikheten att träffa rätt ökar. Att välja ut en person till ett visst arbete handlar om att försöka bedöma sannolikheten för att en viss person kommer göra ett bra jobb i den aktuella rollen i den specifika organisationen i framtiden. Detta är just en bedömning och ingen vet egentligen det faktiska utfallet. Sanningen är att ingen vet sanningen. Det bästa vi kan göra är en bedömning. 

Vi vet dock att det finns urvalsinstrument som ökar sannolikheten för att göra rätt bedömning. Högst sannolikhet får vi om vi kombinerar ett GMA-test (Generell Mental Ability eller Generell Begåvning) med en särskild typ av personlighetstest som brukar benämnas integritetstest. Det är också av denna anledning som många aktörer använder sig just av begåvningstest i kombination med personlighetstest.

Läs gärna denna sammanställning av TemaHR som ger en bra bild av forskningsläget.

Träffsäkerhet uppemot 80 % med tester

Vi kan med dessa instrument (begåvningstest + personlighetstest) komma upp i en träffsäkerhet på ca 70-80 %. Samtidigt ska vi dock komma ihåg att vi kommer ha fel i 20-30 % av fallen. Detta kan dock jämföras med att använda en ostrukturerad intervju som urvalsinstrument – då når vi en träffsäkerhet på endast 50 %. 

Ännu värre är dock att göra en bedömning avseende lämplighet baserat på en persons CV. Denna metod har ingen signifikant träffsäkerhet alls. Arbetslivserfarenhet har som exempel viss signifikant prediktiv validitet men bara motsvarande 16 %. 

Använder man sig av CV-granskning som ett första urvalsinstrument (vilket konstigt nog är vanligast vid rekrytering idag) kan vi alltså konstatera att det är slumpen som väljer åt oss. Vi skulle helt enkelt lika gärna kunna kasta tärning och säga att alla namn som får en fyra eller uppåt kommer att gå vidare i nästa steg.

Samtidigt talar vi här om just sannolikhet. Detta blogginlägg ger ett rätt bra perspektiv den som vill fördjupa sig.

Men uppskattar verkligen kandidaterna tester?

Många människor tycker att det är obehagligt med psykologisk testning. Det kan kännas som att det bara finns en chans att göra rätt. Detta är fullt förståeligt. Samtidigt utsätter vi oss för precis samma situation när vi skickar in ett CV samt ett personligt brev. Dessutom görs den bedömningen i princip helt slumpvis. 

Det som de flesta är rädda för är att prestera för dåligt på GMA-testet. För – “ett dåligt resultat där betyder ju att jag inte är särskilt intelligent”. Samtidigt måste man komma ihåg att intelligens bara är en förmåga. Motivation, en annan förmåga, är exempelvis minst lika viktig. 

Inom idrott är det sällan den med mest talang som blir elitidrottare. Istället är det ofta den som har högst motivation. Samma sak har man sett i studier kring arbetsprestation. Många kompenserar för bristande förmåga, exempelvis i form av lägre intelligens, genom att ha extremt hög motivation. Detta innebär att det finns en hel mängd människor där ute som presterar mycket högre än personer med högre intelligens. Just därför att dem inte ger upp. 

Därför bör man använda alla de starkaste urvalsinstrumenten direkt, inklusive mått på olika former av motivation, för att sedan övergå till att resonera med kandidaten om rollen och organisationen. Rekrytering ska alltid ses från två håll, kandidaten ska passa i rollen men rollen och organisationen måste likväl passa för kandidaten.

Inte vilka tester som helst - vikten av certifierade tester

I Sverige finns det i dagsläget nio aktörer som erbjuder någon form av certifierade arbetspsykologiska tester. Alltså tester som avser att mäta framtida arbetsprestation. Längst ned på DNV-GL:s hemsida hittar du en pdf-fil som listar alla certifierade testleverantörer i Sverige.

DNV-GL är den oberoende part som granskar och certifierar arbetspsykologiska tester i flera länder, däribland Sverige. En certifiering innebär att testet faktiskt fungerar och att det mäter det som det utger sig för att mäta. Det finns hundratals test som inte är granskade och där det alltså inte finns någon oberoende part som kan garantera att det fungerar.

Testa med certifierade tester i Brite

Test är de starkaste urvalsinstrumenten som finns i dagsläget och det är därför helt avgörande att man använder validerade tester i sin rekrytering. Samtidigt måste man komma ihåg att test just bara är ett urvalsinstrument. 

Ett test kan visa sannolikheten för att en person kommer att prestera bra i en viss roll men det är inte sanningen i sig. Den som rekryterar måste använda flera urvalsinstrument för att vara så säker som möjligt på sin bedömning. 

Brite använder tester från Psykologisk Metod – en av få svenska aktörer som erbjuder certifierade tester. Brite använder integritetstest kombinerat med GMA-test och motivationsmatchning. Detta för att ge både kandidaten och den rekryterande parten så goda förutsättningar som möjligt att fatta ett bra beslut om hur man vill gå vidare. 

Dessutom kan kandidaten själv se hur väl man passar för olika roller. Detta gör att kandidaten själv kan hitta roller som passar mycket bättre än den roll man idag befinner sig i eller den specifika roll som man från början

Kom igång med smart, snabb & snäll rekrytering idag

Testa gratis direkt