Vi finns här för att hjälpa dig

En digital, modern och automatiserad rekryteringsprocess där maskinen i högre utsträckning gör urvalet. Brite digitaliserar och automatiserar matchning och urval inom rekrytering med hjälp av evidensbaserade algoritmer samt artificiell intelligens. Detta för att motverka diskriminering samt vara såväl kostnads- som tidseffektiv för alla parter.

Brite genomför rekrytering så som forskningen säger att man ska - genom evidensbaserad rekrytering. Samtliga kandidater genomför screeningtester inom prestation, logik & personlighet i första skedet samt besvarar frågor kring motivation för att sedan göra utförliga tester som passar den bransch som kandidaten vill arbeta inom.

Vi använder oss av algoritmer för att effektivisera och skapa korrekt rekrytering. Algoritmerna viktas och optimeras sedan med hjälp av AI-teknologi för respektive roll. I och med detta förbättras systemet kontinuerligt genom insamling av data. Helt enkelt – ju mer Brite används, desto träffsäkrare kommer Brite bli.

Arbetsgivaren ställer upp kraven som rollen kräver. Arbetsgivaren väljer även hur många kandidater som denne önskar för en slutintervju. I arbetsgivarens gränssnitt skapas en kravprofil. Brite ställer frågor kring rollens komplexitet, personlighetsfaktorer, motivationsfaktorer, arbetsort, lönenivå, eventuella specifika kvalifikationer osv.

När arbetsgivaren besvarar frågorna justeras algoritmen för den specifika rollen.När arbetsgivaren är klar matchas alla kandidater i databasen mot de uppsatta urvalskraven, exempelvis krav på arbetsort, typ av roll och lönenivå. Detta urval gås sedan igenom av algoritmen som rankar samtliga kandidater. Därefter presenterar Brite de högst rankade kandidaterna för arbetsgivaren och denne kan direkt boka en slutintervju med dessa.

Därför att det tar längre tid, kostar mer pengar och ger ett sämre resultat att rekrytera traditionellt. Brite baserar sina urval på forskning och låter därför kandidaten genomföra personlighetstester, begåvningstester och i vissa fall färdighetstester. Alla kandidater får destuom besvara dels rena matchningsfrågor samt frågor om motiverande faktorer. Detta viktas sedan i AI-baserade algorimer. Träffsäkerheten blir därför extremt mycket högre än en traditionell rekryteringsprocess där arbetsgivaren granskar CV, kallar till intervjuer, intervjuar och i bästa fall avslutar med några tester.

I en traditionell process används de, enligt forksningen, sämsta urvalsverkrygen först och de bästa inte alls eller möjligen sist. Omfattande metastudier har påvisat att en kombination av begåvningstest och integritetstest tillsammans med ett fåtal strukturerade intervjufrågor är det bästa sättet för att nå hög träffsäkerhet. Här hittar du en artikel från Tema HR som på ett tydligt och enkelt sätt sammanfattar forskningsläget.

Nej, CV-granskning är troligen en av de sämsta metoder man kan använda. Forskning visar att CV-granskning som urvalsmetod är sämre än att singla slant. En traditionell rekryteringsprocess börjar däremot ofta med just CV-granskning.

I många fall väljer man bort sina bästa kandidater redan vid CV-granskningen. Detta då det kan finnas så kallade CV-luckor eller att det från rekryterarens sida anses finnas för lite relevant arbetslivserfarenhet eller att kandidaten gått på fel universitet eller högskola.

Nu kan vi såklart inte blotta receptet för vår secret sauce. Men! Grundalgoritmen är viktad precis som vedertagen forskning säger att man bör göra för att nå högst träffsäkerhet. I korthet kan man säga att begåvningstest viktas högst, därefter personlighetstest och lägst viktas motivationsfaktorer. Från grundalgoritmen skapas sedan individuella algoritmer för specifika roller, organisationer och branscher. Här är möjligheterna oändliga.

"Skills" kan vilken människa som helst öva sig till men man har olika mer hårdkodade förutsättningar att ta till sig ny kunskap, att samarbeta med andra eller att exempelvis följa normer och konventioner. Vi mäter dessa typer av förutsättningar genom att mäta faktisk prestation, som exempelvis att rätta kod i ett programmeringsspråk eller att agera i en säljsituation. Utöver detta mäter vi även integritet och generell mental begåvning. På så vis hittar vi talangerna med potentialen att utvecklas tillsammans med ditt företag. Helt enligt vad forskningen säger.

Det är nämligen så att forskning visar att det är precis så här man bör göra för att nå hög träffsäkerhet i sina urval. Trots att forskningen talar för att man bör ha få krav avseende specifika erfarenheter så som viss yrkeslivserfarenhet och visst antal år i tjänst eller viss utbildning så är denna typ av kravbild ofta i fokus idag. I dagens samhälle räcker det sällan att du får en “färdigpaketerad” person med tidigare erfarenhet från en likanande arbetssituation. Istället måste du hitta den kandidat som har bäst förutsättningar til utveckling och som på så sätt har möjlighet att utvecklas inom den tänkta rollen och organisationen. För rollen kommer att förändras och då måste personen kunna anpassa och adaptera.

Omfattande metastudier har påvisat att en kombination av begåvningstest och integritetstest tillsammans med ett fåtal strukturerade intervjufrågor är det bästa sättet för att nå hög träffsäkerhet. På denna länk hittar du en artikel som på ett tydligt och enkelt sätt sammanfattar forskningsläget.

Brite använder (till skillnad mot majoriteten av alla rekryteringsbolag och HR-avdelningar) certifierade tester. Våra tester kommer från en testleverantör som årligen granskas av oberoende parter (DNV-GL). Här kan du läsa mer om DNV-GL.

"Skills" kan vilken människa som helst öva sig till men man har olika mer hårdkodade förutsättningar att ta till sig ny kunskap, att samarbeta med andra eller att exempelvis följa normer och konventioner. Vi mäter dessa typer av förutsättningar genom att mäta faktisk prestation, som exempelvis att rätta kod i ett programmeringsspråk eller att agera i en säljsituation. Utöver detta mäter vi även integritet och generell mental begåvning. På så vis hittar vi talangerna med potentialen att utvecklas tillsammans med ditt företag. Helt enligt vad forskningen säger.

Det är nämligen så att forskning visar att det är precis så här man bör göra för att nå hög träffsäkerhet i sina urval. Trots att forskningen talar för att man bör ha få krav avseende specifika erfarenheter så som viss yrkeslivserfarenhet och visst antal år i tjänst eller viss utbildning så är denna typ av kravbild ofta i fokus idag. I dagens samhälle räcker det sällan att du får en “färdigpaketerad” person med tidigare erfarenhet från en likanande arbetssituation. Istället måste du hitta den kandidat som har bäst förutsättningar til utveckling och som på så sätt har möjlighet att utvecklas inom den tänkta rollen och organisationen. För rollen kommer att förändras och då måste personen kunna anpassa och adaptera.

Omfattande metastudier har påvisat att en kombination av begåvningstest och integritetstest tillsammans med ett fåtal strukturerade intervjufrågor är det bästa sättet för att nå hög träffsäkerhet. På denna länk hittar du en artikel som på ett tydligt och enkelt sätt sammanfattar forskningsläget.