Forskningen inom HR är tydlig

Forskningen inom HR och rekrytering är tydlig. Den är vedertagen. Eller rättare sagt – den borde i alla fall vara det med tanke på vad den säger. Rekryterar du enligt forskningens rekommendationer?

Testa gratis
Scientist that look at her glass
Abstract background, green and nay blue consisting of triangles and, squares and dots.

Magkänsla eller följa forskningen?

Det finns i grunden två metoder som vi kan använda oss av när vi rekryterar människor till organisationer, utbildningar eller andra sammanhang där urval är närvarande. Antingen går man på magkänsla och intuition eller så försöker man hålla sig till de metoder som forskningen har visat är effektiva.

Många tycker att rekrytering är svårt och vi vill faktiskt påstå att det beror främst på att man gör det för svårt för sig själv. Om man sätter upp våra urvalsprocesser utifrån vad forskningen faktiskt säger är det inte så svårt. Men vad säger då forskningen?

Hundratals år av forskning kan inte ha fel!

Inom många andra områden är forskningen otydlig. Exempelvis nya fenomen som vi vet relativt lite om. Det är därför, på riktigt, svårt att veta vad som är rätt eller fel att göra. När det gäller rekrytering är läget ett helt annat. 

Hundratals år av urvalsforskning har visat att det finns ett antal mätinstrument som fungerar mycket bättre än de traditionella, det vill säga – granskande av CV, läsande av personliga brev och att sitta i samtal (intervjuer) med kandidater. CV:t och det personliga brevet är en relik från en svunnen tid som leder till icke-effektiva urvalsprocesser och hög grad av diskriminering. 

CV-rekrytering dåligt för alla

Att använda CV:t som första urvalsmetod är dåligt för både individen, organisationen och samhället. Vad man egentligen borde använda är de starkaste instrumenten som forskningen har hittat. Och de ska användas tidigt. 

På denna länk hittar du en sammanställning av metaanalyser som gjorts på området urvalspsykologi. Alltså – hur väl olika urvalsmetoder förutser kommande arbetsprestation hos individer.

Dessa studier talar sitt tydliga språk. Ett begåvningstest i kombination med ett integritetstest (ett speciellt uppsatt personlighetstest) ger avsevärt högre prediktiv validitet än andra urvalsmetoder. Använder man sig dessutom av så kallat mekaniskt urval så kommer man kunna höja den prediktiva validiteten med ytterligare ca 50 %. 

Mekaniskt urval innebär att du inte gör någon helhetsbedömning själv utan att du på förhand beslutar hur högt resultaten från dina olika urvalsinstrument ska viktas. I praktiken kan man säga att man på förhand sätter upp en algoritm utifrån den kravprofil man har. Detta gör att man får bort ännu mer bias som annars lätt drabbar oss som människor. Här kan du läsa mer om hur mekaniska urval fungerar och varför de är viktiga.

Brite är byggt på forskningen

Vi är övertygade om att forskningen inom HR och rekrytering är viktig. Den har i alla fall en poäng. No smoke without fire, eller vad är det man brukar säga? Vi har därför valt att bygga Brite baserat på de vedertagna studier som blickar framåt mot en tid då rekrytering görs på ett sätt som inte bara främjar organisationen, utan även individen.

Kom igång med smart, snabb & snäll rekrytering idag

Testa gratis direkt