Vad är fördomsfri rekrytering och hur gör man?

Hur rekryterar man utan att diskriminera?

Att rekrytera fördoms- och diskrimineringsfritt är svårare än man tror. Vissa hävdar att det är omöjligt. Vi hävdar dock motsatsen, bara man gör på rätt sätt. Men vad är då rätt sätt? Låt oss förklara.

Vad är fördomar?

Om man vill rekrytera utan fördomar måste man först veta vad fördomar är för något. Fördomar finns för att vi är mänskliga, då vi människor har en hjärna som per automatik vill ta kognitiva genvägar. Detta beskrivs inom psykologisk forskning som kognitiva bias. Vad är då det?

En kognitiv bias är ett psykologiskt mönster, som leder till att en människas subjektiva bild av omvärlden avviker från verkligheten. Kognitiv bias bygger på att orsaken till händelser och andra observationer tolkas utifrån individens förutfattade verklighet. Med andra ord – vi uppfattar omvärlden subjektivt istället för objektivt, utan att vi själva tänker på det.

Kognitiv bias ter sig i två former. Antingen kan den vara explicit (öppen) eller implicit (dold). Båda varianterna kan i viss mån förändras genom utbildning. Viss kognitiv partiskhet kan även härledas till evolution. Här kan du läsa mer om fenomenet. Varför allt detta snack om kognitiv bias? Förstår man inte det kan man inte undvika diskriminering. Men varför då? Låt oss förklara...

Vad är diskriminering?

För att undvika att människors livssituation ska drabbas av andra människors fördomar har vi i Sverige lagstiftat mot diskriminering. Detta under Diskrimineringslagen (2008:567) som du kan läsa mer om på regeringens hemsida.

Diskriminering definieras enligt lagen som:

“att någon missgynnas genom att (direkt eller indirekt) behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.”

Varför är det viktigt att inte diskriminera i rekryteringsprocesser?

Förutom att diskriminering på ett orättvist sätt kan missgynna människor som redan tillhör en minoritet i någon mån så är även diskriminering i rekryteringssammanhang ett problem ur ett resultatinriktat perspektiv. Det har nämligen visat sig i åtskilliga studier att mångfald är mycket viktigt för att skapa högpresterande team. Detta kan du läsa mer om på vår blogg där det finns ett inlägg som handlar om just detta.

Dessutom riskerar diskriminering att medföra att arbetsgivaren missar de kandidater med högst potential just för att man i rekryteringsprocessen, medvetet eller omedvetet, går på faktorer som egentligen är ovidkommande så som exempelvis kön, etniskt ursprung eller sexuell läggning. 

Hur undviker man diskriminering i rekryteringsprocesser?

För att undvika diskriminering i rekryteringsprocesser bör man istället mäta individens potential, vilket ofta görs bäst med certifierade och objektiva tester. Ett annat sätt är att fokusera på kompetens. Vad kompetens är måste man som organisation definiera på förhand. Ett exempel kan vara att beskriva kompetens som begåvning (det som mäts med ett begåvningstest), personlighet (som passar organisationen), motivation (som passar organisationen) samt erfarenhet och kunskap. Ett intressant rekryterings- och bemanningsbolag som kallar sig TNG arbetar precis på detta sätt. Kudos till dem!

Ett problem är dock att vi som människor har svårt för att hålla oss till en på förhand upprättad kravprofil. Det är lätt hänt att vi vid en intervju frågar kandidaten om vad den gör på fritiden, vilket ofta säger väldigt lite om kandidatens kommande arbetsprestation. När det sedan visar sig att kandidaten, liksom vi själva, tycker om att spela golf så kommer det att påverka utfallet av intervjun. I alla fall minst på omedveten nivå. Det var just därför som vi byggde Brite. Maskinen är i många fall bättre än människan åtminstone fram till slutskedet i en rekryteringsprocess. Vi menar att Brite är fördomsfri.

Rekrytera fördomsfritt med Brite

Fördomsfri rekrytering? Är inte det att lova lite för mycket? Kanske, men med Brite är det mer än en vision. Hela lösningen är i grunden uppbyggd med det yttersta syftet att kunna rekrytera så fördomsfritt som det bara är möjligt. Därför har kandidaten inte något riktigt namn, personnummer eller någon annan personuppgift som kan göra kandidaten identifierbar. Givetvis finns det indirekta personuppgifter så som mailadress i vår databas men dessa visas inte för arbetsgivaren. Kandidaten har istället ett påhittat alias som visas för arbetsgivaren. 

Brite använder evidensbaserade algoritmer och vår rekryteringsrobot mäter endast sådant som är avgörande för arbetsprestation i den aktuella rollen. Faktorer som namn, kön eller ålder är inte avgörande för individens arbetsprestation. 

Testerna som erbjuds via Brite tillhandahålls av vår samarbetspartner Psykologisk Metod. De har tagit fram en metod för personbedömning som går under namnet Understanding Personal Potential (UPP). UPP är ett flexibelt system av tester som går att anpassa och kombinera efter varje organisations unika behov. UPP används för mätning av personlighet, begåvning, motivation och kritiskt tänkande.

Brite är dock ett urvalsverktyg och vi vill understryka att det alltid är den rekryterande parten som nyttjar Brite som har det sista ordet. Möjligheterna till att grotta ned sig i data och testresultat i kombination med de helt anonyma kandidaterna menar vi är det perfekta sättet att hitta rätt kompetens för just er verksamhet. 

Men utan mail eller telefon, hur bokar man då intervjuer? Du bokar intervjuer med de bäst lämpade kandidaterna direkt i Brite och får själv make the magic happen i slutändan. Se det lite som att ni är Bond och att vi är Q – ni löser uppdraget medan vi ser till att ni har rätt förutsättningar och utrustning.

Vill du ta er rekrytering till nästa nivå? Läs mer om hur Brite kan hjälpa er att effektivisera er rekryteringsprocess.

‍