Intervjuguide för rekryterare och arbetsgivare

Anställningsintervjuns roll i rekryteringsprocessen

Man kan generellt säga att intervjuer har relativt låg prediktiv validitet mot arbetsprestation. Det vill säga – det är svårt att mäta kommande arbetsprestation genom att ställa frågor i ett samtal. Det finns andra metoder som är bättre på det.

Generell mental begåvning (GMA) är ett exempel som besitter avsevärt högre prediktiv validitet. Men det kan ändå finnas goda skäl att ha ett samtal eller hålla en intervju med dina slutgiltiga kandidater sent i processen. 

Vill du ta er rekrytering till nästa nivå? Läs mer om hur Brite kan hjälpa er att effektivisera er rekryteringsprocess.

Två viktiga skäl till att intervjua rätt

När dina kandidater har genomfört en screeningprocess med Brite är generellt kvaliteten på majoriteten av dina kandidater redan god. Sannolikheten är alltså stor att alla kandidater som du väljer att ta vidare på intervju skulle prestera över dina förväntningar i den aktuella rollen. Algoritmen kan ju dock inte ersätta den mänskliga relationen. Intervjun är därför viktig av två skäl. 

1. Säkerställ att kandidaten har rätt bild av rollen

Först och främst för att du nu bör säkerställa att kandidaten har en bild av rollen och organisationen som stämmer väl överens med hur rollen faktiskt är i verkligheten och hur organisationen fungerar.

2. Prata praktiska faktorer

Det andra skälet till att intervjun är viktig är att du och kandidaten ostört ska kunna prata praktiska faktorer som är viktiga i rollen, men som kanske inte har framgått i annonsen eller i beskrivningen av er organisation. 

Det kan handla om aspekter kring lön, hur ni leder er verksamhet eller att ni har AW var tredje torsdag. På samma sätt kan kandidaten behöva informera dig om specifik information kring dennes liv som är av vikt. Det kan vara sådant som att man är ensamstående och både hämtar och lämnar på förskolan eller att man har långt att pendla och därför önskar kunna arbeta hemma två dagar i veckan. 

Genom detta förfarande får ni som organisation också feedback på vad kandidater behöver veta om er. Därmed kan ni anpassa er information till kandidaten både avseende specifika roller i er annonsering eller i beskrivningar av roller. Ni kan även då lyfta fram saker som kandidater upplever som viktiga kring er organisation där den presenteras. Allt detta borgar för att alla blir mer nöjda i slutändan.‍

Forskning om anställningsintervjuer

Det finns en hel del forskning kring hur man bör tänka när man håller en anställningsintervju. Man kan i princip sammanfatta forskningen enligt följande:

Forskningen om anställningsintervjuer:

• Strukturerade intervjufrågor (d.v.s. förutbestämda frågor) har högre samband med arbetsprestation än ostrukturerade intervjufrågor.
• Situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor har ett något starkare samband med arbetsprestation medan bakgrundsfrågor har ett något svagare, men ändå signifikant, samband.
• Frågor om jobbrelaterad kunskap har inget samband med arbetsprestation. Detta är ganska intressant då många intervjuer fokuserar just på jobbrelaterad kunskap.
  

Fyra frågetyper: frågor om situation, beteende, bakgrund och kunskap

Situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor fokuserar på en specifik situation. Bakgrundsfrågor och kunskapsfrågor är däremot av mer generell karaktär. ‍

Situationsorienterade frågor går ut på att du som rekryterare beskriver en konkret situation. Exempelvis “Du är chef över två personer och den ena personen anser att hon har för låg lön. Personen ifråga berättar att kollegan har högre lön och att hon anser att detta beror på ren diskriminering för att kollegan är man. Hur bemöter du som chef detta?”. ‍

Beteendeorienterade frågor utgår från att kandidaten får beskriva en situation som denne tidigare varit med om. Detta skulle kunna vara samma situation som i exemplet ovan men skillnaden är att kandidaten väljer situationen utifrån rekryterarens direktiv. Rekryteraren kan exempelvis säga “Beskriv en situation där du har varit tvungen att hjälpa till att lösa en konflikt mellan två medarbetare”.

Beteendeorienterade och bakgrundsbaserade frågor har likheten att de bygger på tidigare erfarenheter och är mer bakåtblickande, medan situationsorienterade frågor och kunskapsfrågor bygger på kunskap och är mer framåtblickande.

Så här kan man sammanfatta de fyra frågetyperna:

• Beteendeorienterade frågor: tidigare beteende
• Situationsorienterade frågor: hypotetiska situationer
• Bakgrundsfrågor: yrkesrelaterade erfarenheter
• Kunskapsfrågor: jobbrelaterade kunskaper
  

Försök inte mäta arbetsprestation!

Med andra ord så handlar det i intervjustadiet om att ha ett samtal kring motivation och hur väl organisationen och rollen kan tänkas passa individen. Försök inte att mäta arbetsprestation (det görs redan i smarta och träffsäkra verktyg så som Brite – då med de starkaste instrumenten som finns att tillgå). 

Vill ni däremot mäta arbetsprestation så är arbetsprover bra. Detta kan vara svårt att genomföra men ibland är det praktiskt möjligt. I övrigt bör en intervju fokusera på situationsorienterade eller beteendeorienterade frågor som är specifika.

För den som är extra intresserad av vad forskningen säger på området så finns här en artikel som sammanfattar forskningsläget inom anställningsintervjuer väl. ‍

Anställningsintervjun efter screening i Brite‍

Brite mäter i huvudsak 3 delar:

1. Generell mental begåvning (GMA): Detta är en av flera faktorer som är avgörande för att prestera väl i vilken roll som helst. Ju högre GMA, ju större är sannolikheten att kandidaten lär sig snabbt och kan lösa logiska problem.
2. Integritet: Detta är en sammansättning av personlighetsfaktorer. Hög integritet indikerar att personen kommer vara pålitlig, anstränger sig för att få jobbet gjort, kommer att fungera väl med andra och kan stå emot frestelser. Låg integritet indikerar att personen kan ägna sig åt normbrytande beteenden så som lögn, kriminalitet eller att personen kan komma att komma i konflikt lätt med andra.
3. Motivation: Detta handlar om vad som motiverar personen och jämför detta med vad organisationen och rollen kan erbjuda. Höga poäng innebär att matchningen är god.

Brite är rättvis men inte särskilt flexibel. En människa eller flera människor i ett team är givetvis mer flexibla och adaptiva än vad en robot som Brite någonsin kan bli. I en intervju eller ett samtal finns möjligheten att resonera kring rollen och organisationen. På så sätt kan du eller ditt team ta reda på om kandidaten kommer att trivas i er organisation. Brite ger en indikation på detta genom motivationsmatchningen men er uppgift i det sista samtalet blir att validera att personen faktiskt kommer att trivas.

Detta blogginlägg har förhoppningsvis hjälpt er att ta er rekryteringsprocess från screening i Brite till att ni nu har en anställd kollega som är rätt för tjänsten och er organisation, via en lyckad anställningsintervju.