9 tips för en oslagbar rekryteringsprocess

Varför är rekrytering så ansträngande?

När man pratar med rekryterande chefer ute i olika verksamheter möts man allt för ofta av en tung, djup suck när man nämner rekryteringsprocesser, kandidatupplevelse, intervjuer, annonsering och kravprofiler. Det är sällan man träffar en chef eller ens någon på HR-avdelningen som verkligen lyser upp när dessa ord nämns.

De flesta tycker nog egentligen att valet av arbetskamrater, kollegor och företagets humankapital är det viktigaste beslutet man kan ta. Så varför är det så många som ser rekrytering som en jobbig, ansträngande del av arbetet?

En anledning är nog att processen ofta upplevs som långsam, byråkratisk och otillräcklig i många avseenden. Det är dessutom svårt att veta om man har gjort rätt eller fel val förens långt i efterhand. I själva verket är det nog nästan omöjligt att utvärdera om man har valt rätt person eller inte i det enskilda fallet. Har man pluggat statistiska metoder, matematik eller vetenskapsteori så förstår man snabbt att det behövs oftast stora tal för att få feedback om huruvida komplexa metoder fungerar eller ej.

Vill du ta er rekrytering till nästa nivå? Läs mer om hur Brite kan hjälpa er att effektivisera er rekryteringsprocess.

‍

Checklista - 9 punkter du som rekryterare alltid ska tänka på i rekryteringsprocessen

Det fina i kråksången är dock att det inte råder någon brist på data inom området. Urvalspsykologisk forskning är mycket mogen och det finns även många slutsater att dra kring kandidatupplevelsen. Nedan sammanfattas slutsater av forskningsläget inom dessa områden i nio olika punkter för att understryka att det är möjligt att rekrytera diskrimineringnsfritt, snabbt och träffsäkert. Har du koll på dessa kommer er urvalsprocess att skapa enorma möjligheter till att hitta rätt kompetens för just er.

1. Tester ska användas tidigt på stora tal

Att använda tester som ett diskussionsunderlag som ska analyseras och tolkas sent i rekryteringsprocessen är inte bara kostsamt utan också dumt. Tester används ofta på detta sätt, vilket är helt fel. Ett sådant förfarande riskerar att ge noll ökad träffsäkerhet givet att tester innehåller en relativt stor felmarginal.

Tester ger bäst utfall på stora urvalsgrupper. Vi har inte heller några andra urvalsmetoder som är bättre än tester och har lägre felmarginal. Det är just därför som tester ska användas först i processen.

2. GMA-test – den enskilt starkaste metoden för att förutse framtida prestation

Det första testet jag vill lyfta fram är GMA-testet. GMA står för “General Mental Ability” och mäter en individs förmåga att lära, förstå instruktioner och lösa problem. Och här råder inte särskilt mycket tvetydighet. GMA är den enskilda faktor som bäst förutser framtida arbetsprestation alldeles oavsett vilken typ av yrke eller utbildning vi talar om.

Med det sagt är inte GMA heltäckande. Studier har visat att det finns tydliga outlayers (personer som avviker) som har lågt GMA men som ändå presterar väldigt väl. Det man har sett i dessa fall är att dessa individer ofta kompenserar sina brister genom att lägga ner tid och energi i sitt arbete. Därför är även motivation en viktig faktor. Man ska dock komma ihåg att när vi tittar på stora tal så är GMA statistiskt sett ett mycket relevant verktyg. Och framförallt – det finns inget annat verktyg som kan konkurrera med GMA. Över tid kommer du med andra ord kunna rekrytera snabbare, billigare och med högre träffsäkerhet om du använder GMA-test så tidigt som möjligt i processen.‍

För GMA-nörden finns mer spännande läsning på denna länk.

3. Vikten av integritetstest

Många missar nog denna punkt, vilket är synd då den är väldigt viktig. Omfattande metaanalyser visar att det finns ett instrument som kompletterar GMA-test väl och det är integritetstest. Dessa tester mäter delar av personligheten som GMA-test inte mäter. Det går att göra detta på flera sätt men det viktiga är att man mäter både GMA och integritet. Läs mer i mitt tidigare blogginlägg om dess synergieffekter i urvalet.

4. Mekaniskt urval – den kontraintuitiva magiska ingrediensen

Mekaniskt urval innebär att du till skillnad från ett kliniskt urval på förhand har viktat din urvalsmodell. Det låter mycket tråkigare än vad det är effektivt. Det hela handlar om att du sätter upp de variabler som du bedömer är viktiga för den aktuella tjänsten. Du bygger sedan en modell eller algoritm där de olika urvalsmetoderna (intervju, CV-granskning, tester o.s.v.) ger poäng i enlighet med en skala som du har valt. Poängen går in i algoritmen och urvalet genomförs rent matematiskt.

Ett kliniskt urval, å andra sidan, går ut på att tolka alla resultat för att sedan göra en helhetsbedömning. Här vill jag dock höja varningens flagg för subjektivitet och magkänsla - något som är omöjligt att komma ifrån när vi människor ska genomföra urvalet helt på egen hand.

Forskning visar att mekaniska urval höjer träffsäkerheten med 50 %. Mekaniska urval är alltså överlägset mot kliniska. Ta del av Psychometrics urvalsanalys för att få en djupdykning i ämnet.

Låter det komplicerat att bygga sin egen algoritm? Vi på Brite har valt att fokusera på just denna typ av urval och har därför lagt ned mycket energi på att ta fram en välutvecklad algoritm för alla typer av tjänster. Hör gärna av dig så berättar jag mer!

5. Motivation avgörande för prestation

Det finns mycket forskning kring motivation och arbetsprestation. Många utgår från att yttre belöning så som pengar eller status skulle påverka arbetsprestationen. Detta är dock i princip motsatsen till vad forskningsläget har kommit fram till. Inre motivation är enligt forskningen det viktiga för att påverka arbetsprestationen i positiv riktning.

Det är därför väldigt viktigt att hitta kandidater vars behov av inre motivation sammanfaller med det som organisationen har att erbjuda. Står miljömässig hållbarhet högst upp på kandidatens inre motivations-lista samtidigt som ditt företag sysslar med miljövänliga produkter eller tjänster? Perfekt!‍

Denna film beskriver väldigt väl varför inre motivation är en viktig faktor och på två av mina favorit-HR-bloggar finns inlägg om de bästa råden kring motivation och varför yttre motivation bör undvikas.

6. Rekrytera potential – skapa erfarenheterna på plats

Specifika erfarenheter, som ofta återfinns i ett CV, är sällan direkt översättbara till den roll som du rekryterar till. Bara för att en person har arbetat som servicetekniker i 20 år på ett företag betyder detta inte att personen ifråga kommer göra ett bra jobb som servicetekniker på ett annat företag.

För det första behöver inte antal år i tjänst ha någon som helst relation till prestationen. Personen ifråga kan faktiskt ha underpresterat i 20 år men har en chef som är nöjd med att personalen dyker upp på arbetsplatsen. Likväl kan personen ha presterat jättebra på den specifika enheten på det ena företaget, men detta kan bero på att personen trivs väl med kollegorna och har en bra coachande chef. Förutsättningarna kanske inte speglar kultur, arbetsmiljö, chef och kollegor på den nya tilltänkta arbetsplatsen.

Det är lätt hänt att man väljer personen i högen som har längst erfarenhet när det kanske ligger ett guldkorn i högen som skulle ha presterat bättre, lärt sig snabbare, bidragit till att utveckla verksamheten samt haft ett lägre löneanspråk. Vi har blivit drillade i logiken “år i tjänst = förmåga och skicklighet i yrket”. Detta kanske, kanske, kanske var sant för 50-100 år sedan när de flesta yrken gick ut på att stå vid ett löpande band och göra en specifik uppgift. Men arbetslivet ser inte ut så längre.

I de flesta yrken behöver vi individer som är självgående, kan leda andra, kan ta egna initiativ, är kreativa och hittar nya lösningar i nya situationer. Samhällsutvecklingen medför att inga yrken är statiska längre. Vi måste alla klara av att agera brett på spelplanen och vi måste alla klara av att adaptera mot nya förutsättningar. Då är personlighet, motivation och inlärningsförmåga (GMA) av vikt. Guldklockans era är slut…

Gå inte i den så kallade erfarenhetsfällan!

7. Anonymisera så mycket det går

Du ska bara mäta sådant som är av vikt för prestationen. Faktorer som kön, ålder eller religiös bakgrund har lika lite korrelation med arbetsprestation som vilket väder det är ute, hur börsen går eller vilket stjärntecken man är. Detta bör vara en no brainer för alla, men tyvärr pekar mina erfarenheter på att så inte är fallet.

Våra hjärnor bygger på 35 miljoner år gamla evolutionära egenskaper. Även i komplexa situationer grundas vår beslutsförmåga i dessa egenskaper, varför det man tror är ett medvetet beslut ofta inte är det. Detta bör alla vara medvetna om, och ha med sig i bakhuvudet. Särskilt när det kommer till rekryteringsprocesser.

Är det verkligen nödvändigt att veta namnet eller åldern på dina kandidater? Eller att se en bild på din kandidat innan du tar ett beslut? Såklart inte. Se till att anonymisera så mycket det går i rekryteringsprocessen. Det tjänar alla på.

8. Kandidatupplevelsen är viktigare än du tror

“Det är alltid två som väljer”. Det är en kort men träffsäker sammanfattning av varför kandidatupplevelsen är viktig. Hur duktig du än är på att välja rätt person så spelar det ingen som helst roll om personen ifråga inte väljer dig och din organisation, på grund av en bristande upplevelse i själva rekryteringsprocessen.

Forskning visar att en transparent och tydlig rekryteringsprocess upplevs som mer rättvis. Och rättvisa är avgörande för kandidatupplevelsen. Var därför öppen och ärlig i alla delar av din rekryteringsprocess.

9. Återkoppla alltid - sätt kandidaten i fokus

Vidare är löpande återkoppling av stor vikt. Vi har alla varit där. Vi har alla fått återkoppling på ett jobb vi sökt veckor, månader och kanske ibland till och med år efter att vi sökt ett jobb och gett upp hoppet om jobbet både en, två och tre gånger. Se till att undvika detta.

Detta är en svår utmaning. Att sköta kandidatåterkopplingen på ett tillfredställande sätt är nästan en heltidstjänst i sig. Att inte sköta kandidatupplevelsen är som att strunta i att svara på kundens mail. Sköter vi inte kandidatupplevelsen så får vi till slut inte de bästa kandidaterna och då har vi snart inget humankapital att tala om.

Allt i ett - i en och samma plattform?

Genom att bygga om hela rekryteringsprocessen kan man uppnå allt vi pratat om ovan. Det är ingen omöjlighet, men det kan behöva lite effort.

Brite återkopplar automatiskt till tjänstens sökande och det är dessutom enkelt för arbetsgivaren att kommunicera med enskilda kandidater genom plattformen. Processen är i sig transparent vilket medför att kandidaten ständigt själv kan uppdatera sig på i vilka processer man befinner sig samt kan ta del av feedback kring vad man behöver jobba på för att få ett arbete som man vill ha.

Att man i grunden inte heller själv aktivt behöver leta och söka jobb medför att kandidaten inte behöver ägna sig åt att följa processer där dennes profil inte är relevant. Brite hittar jobben åt kandidaten så att kandidaten får relevanta förslag när denne är mycket nära att få ett konkret jobberbjudande.

Detta görs genom vår mekaniska urvalsalgoritm, som viktar kandidaternas svar på vår digitala strukturerade intervju och resultaten från deras GMA-och integritetstest,som alla kandidater genomför. Allt helt anonymt, givetvis.

Vi följer den senaste forskningen, och följer man den senaste forskningen får man bättre resultat. Vi tror på en anonym, diskrimineringsfri och rättvis rekryteringsprocess där kompetens sätts i fokus.

Är du intresserad av Brite? Skapa ett kostnadsfritt konto och testa Brite direkt.