CV-rekrytering – sämre än att singla slant

CV:t som urvalsmetod – sämre än att singla slant

Varför ska man inte börja en rekryteringsprocess med CV:t? Alla gör ju det? Behöver det betyda att det är rätt? Daniel, produktägare och utvecklingsansvarig på Brite, berättar i detta blogginlägg mer om varför det är som att singla slant att börja en rekryteringsprocess med CV:t och hur man bör tänka istället för att hitta rätt person till rätt tjänst.

Av ett CV framgår i princip vilken utbildning samt vilken arbetslivserfarenhet en kandidat har. Forskning visar att prediktionsvärdet, alltså träffsäkerheten, avseende arbetslivserfarenhet (baserat på antal år) är runt 16 % och avseende utbildning (baserat på betyg) 34 %. Detta betyder alltså att dessa urvalsmetoder förutsäger arbetsprestation i endast 16 och 34 % av fallen.

Till saken hör även att rekryteraren ofta tittar på vilken typ av utbildning eller arbetslivserfarenhet kandidaten har. Detta är i sig en relativt subjektiv bedömning som lätt kan leda till omedveten indirekt diskriminering samtidigt som den prediktiva validiteten sänks.

Säg till exempel att rekryteraren gör bedömningen att det är bättre att ha genomfört sin utbildning vid Kungliga Tekniska Högskolan i Stockholm än att ha genomfört motsvarande utbildning vid Umeå universitet. Eller ännu värre – att rekryteraren tänker att det är bra att ha genomfört en universitetsutbildning vid ett framstående universitet när denne rekryterar till en roll där utbildning faktiskt är irrelevant.

Detta kan resultera i att mycket intelligenta, kreativa och drivna personer med fel socioekonomisk bakgrund sållas ut i ett tidigt skede av rekryteringsprocessen. Det kan mycket väl vara i den bortsållade högen som nästa talang ligger.

‍Här hittar du en sammanställning avseende prediktiv validitet.

Så hur ska man tänka?

Kort sagt kan man säga att det är enkelt. Vill man inte diskriminera och samtidigt ha de högsta möjliga förutsättningarna att hitta rätt person för jobbet så ska man kombinera ett integritetstest eller en strukturerad intervju med ett begåvningstest. Detta är också precis det som Brite gör.

Validiteten för enskilda urvalsmetoder och i kombination med ett GMA-test:

‍

Utöver denna kombination av tester är det högst troligt att en funktion baserad på artificiell intelligens kan uppnå ännu högre träffsäkerhet mot specifika roller. Detta är också Brites målbild och något vi aktivt jobbar mot, men vi är också mycket försiktiga med den typen av funktionalitet.

Det är nämligen så att artificiell intelligens och det specifika området som i folkmun kallas “deep learning” inte är något annat än mycket avancerade algoritmer. Även om detta område ofta lyfts till en närmast mystifierad nivå i ordinär media.

Deep learning är inte någon garanti för att motstå diskriminering i rekryteringsprocesser. Det är snarare tvärtom. Om det finns en bias i data som funktionen baseras på kommer diskrimineringen istället att öka. Man bör därför med tillförsikt ta sig an frågan och övervaka data som tillförs funktionen.

Här har jag ett poddtips – ta del av Recruiting Future Podcasts 26 minuter långa djupdykning i ämnet.‍

För att summera – CV:t är en relik från en svunnen tid som leder till icke-effektiva urvalsprocesser och hög grad av diskriminering. Att använda CV:t som första urvalsmetod är dåligt för både individen, organisationen och samhället!

Hör gärna av dig om du vill höra mer om hur vi på Brite jobbar med att effektivisera och automatisera stora delar av den traditionella rekryteringsprocessen för att lyfta fram rätt individ till rätt tjänst. Oavsett socioekonomisk bakgrund, betyg, namn på lärosäte, kön eller ålder. Ja, oavsett allt utom vad som egentligen räknas: kompetens.

Läs mer om hur Brite kan hjälpa din organisation rekrytera snabbt, träffsäkert och diskrimingeringsfritt.

‍‍