4 vanliga misstag med tester i rekrytering

Onödigt långa rekryteringsprocesser skadar kandidatupplevelsen

Tycker du att det är rimligt att det ofta tar lika lång tid att rekrytera en talang som det tar att paddla över Atlanten? Det är tyvärr realiteten för många organisationer. 

Den 3 september 2017 paddlade 70-årige Aleksander Doba i land på den franska kusten. Då hade han precis avslutat sin tredje kajaktur över Atlanten och hade varit ensam på havet i 110 dagar. 

I genomsnitt tar en rekryteringsprocess 3-4 månader. Vissa hävdar till och med att man bör räkna med att starta upp en rekrytering 5-6 månader innan kandidaten ska börja. Aleksander hade alltså slagit de flesta processerna med råge. 

Inte nog med det. Dessutom är de flesta rekryteringar lika träffsäkra som att singla slant. 

Varför är detta problematiskt? Kort och gott kan man säga att det försämrar det rekryterande bolagets Employer Brand. Enligt Kollega efterfrågar hela 84 % snabbare rekryteringsprocesser och hela 86 % vill få ett besked så snart de inte längre är aktuella för ett jobb. Det skadar helt enkelt kandidatupplevelsen och försvagar arbetsgivarvarumärket.

Traditionella processer - boven i dramat

När man använder sig av den traditionella processen som börjar med att granska CV:n samt personliga brev och slutar med en intervju så har man i princip samma chans att välja rätt person till tjänsten som om man hade gått ut på gatan utanför sitt hus och sagt till den första personen du träffar att “Grattis! Du får jobbet!”. 

Vad beror detta på? Jo, att granska CV:n och personliga brev har i princip inget värde, det finns ingen prediktiv validitet där. Till skillnad från vad många tror säger yrkeslivserfarenhet och utbildning ytterst lite om hur man kommer prestera i en viss roll.

Att det tar 3-4 månader att genomföra en rekrytering beror dels på ställtider men också på tidskrävande moment så som just CV-granskning och många intervjutillfällen. Detta är inte heller särskilt kostnadseffektivt.

Korta ned processerna med tester

Det finns en lösning på problemet - som kortar ned processerna och ökar träffsäkerheten. Lösningen stavas “tester”.

Tester går snabbt att genomföra (30 minuter till 1,5 timme), går snabbt att bedöma (möjligt att automatisera helt) och du når också högre prediktiv validitet. 

Certifierade, objektivt granskade och vetenskapligt underbyggda personlighetstester och generella begåvningstester som är specifikt framtagna för att predicera kommande arbetsprestation har hög prediktiv validitet. 

Det är dock av allra högsta vikt att testerna används på rätt sätt. Jag har allt för många gånger stött på rekryterande parter som använder testerna helt fel vilket leder till att fokus läggs på fel ställen, fel personer får jobbet och långsiktigt urholkas tilliten för tester.

Jag har här sammanställt fyra väldigt vanliga misstag som rekryterare gör när det kommer till att använda tester i rekryteringsprocessen.

Fyra vanliga sätt tester används fel på i rekrytering

1. Använder tester för sent i processen

Tester används ofta näst sist i processen, precis innan slutintervjun. Argumentet för detta brukar vara att tester anses utgöra en dyr kostnad. 

När processen löpt hela vägen till intervjuer utan att man använt tester är risken stor att man redan har valt bort de oslipade diamanterna – de så kallade “tysta talangerna”. Istället har man förmodligen, helt slumpvis, tagit vidare personer som kommer prestera sämre. 

Oavsett hur bra tester man då använder kommer man träffa fel.‍

Lösning: Använd testerna tidigare i processen, och gärna på så många kandidater som möjligt för att öka träffsäkerheten och sannolikheten att inte missa de oslipade diamanterna.

2. Använder tester som inte är certifierade eller granskade

Många använder tester som varken är certifierade eller objektivt granskade. 

I vissa fall används till och med tester som egentligen inte ens är framtagna för att predicera arbetsprestation. Vissa har förväxlat arbetspsykologiska tester med andra personlighetstester som är framtagna för att göra bedömningar avseende psykologiska diagnoser eller i vissa fall test som enbart är framtagna för att användas för att öka individens självkännedom. Ett typiskt exempel är Myers-Briggs personlighetstest.

Detta är ett av världens mest använda personlighetstest trots att det helt saknar vetenskapligt stöd. Det bygger på pseudovetenskaplig teori men i studier har man påvisat att det inte har någon prediktiv validitet avseende framtida beteenden. Ändå använder många detta test i rekryteringssammanhang.

Lösning: Se till att utvärdera testen ni använder ordentligt. Är de granskade av en oberiende part? Har de en certifiering? DNV-GL har fått uppdraget att objektivt granska tester ämnade för rekrytering på svenska marknaden, så kolla därför om testet du använder är certifierade av just DNV-GL.

3. Använder tester men bedömer de fel

I många fall används bra tester vilket tyvärr slarvas bort genom att gå lite på magkänslan. Eller som det kallas - att rekryteraren gör en helhetsbedömning. 

Det har visat sig att helhetsbedömningar, även kallade kliniska bedömningar, har 50 % lägre träffsäkerhet än mekaniska urval. 

Ett mekaniskt urval går ut på att du ställer upp en på förhand bestämd algoritm (behöver såklart inte kodas, verktyg som exempelvis Excel löser ofta detta galant) där du har bestämt hur högt olika delar i urvalsprocessen ska viktas. 

Låt oss ta ett exempel: Säg att du sätter upp att poängen på det generella begåvningstestet ska motsvara 50 % av helhetsbedömningen, att en specifik faktor i personlighetstestet ska motsvara 15 %, att poängsättning från intervjun ska motsvara 30 % och så vidare. På detta sätt eliminerar du din egen bias under utvärderingen, även fast det är du som står bakom hur utvärderingen går till.

Lösning: Du bör utvärdera testresultaten som en del i din mekaniska bedömning som du på förhand bestämt. Se ovan för exempel.

4. Använder tester men lägger för lite fokus på resultaten

Ofta lägger man allt för låg vikt vid testresultaten. Tester har högst prediktiv validitet och bör alltså få störst utrymme i helhetsbedömningen. 

Istället ser man det dock bara som en kvalitetssäkring av sin egna mänskliga (kliniska) helhetsbedömning många gånger. 

Det är som upplagt för att ge bias och fördomar väldigt mycket utrymme i bedömningen.

Lösning: Våga lita på testresultaten. Det har trots allt forskats i många decennier på huruvida tester är att lita på eller inte. Och så länge de är certifierade är det bara tuta och köra. Våga säga hejdå till magkänslan.

Tester är bra om de används rätt

Tester är med andra ord väldigt bra att använda i rekryteringssammanhang, men man bör tänka till på hur man använder dem och vilka test man väljer.

Tester ska användas tidigt på många, de ska vara granskade av oberoende part, de ska bedömas mekaniskt och dess resultat ska få ta plats. Gör du som rekryterare allt detta kommer sannolikheten att hitta rätt kandidat för jobbet öka markant. Det är inget vi hittar på – det är fakta.

Testerna som erbjuds via Brite tillhandahålls av vår samarbetspartner Psykologisk Metod. De har tagit fram en metod för personbedömning som går under namnet Understanding Personal Potential (UPP). UPP är ett flexibelt system av tester som går att anpassa och kombinera efter varje organisations unika behov. UPP används för mätning av personlighet, begåvning, motivation och kritiskt tänkande.